До недавнего времени достаточно было нанять на работу маркетолога, аналитика, специалиста по рекламе, PR или продажам, мерчендайзера, интернет-маркетолога и этого было достаточно. Но с развитием рынка, выбор специалиста усложняется: появляются новые более узкие специальности, маркетинг все больше уходит в интернет, директор и HR-менеджер не разбираются в тонкостях маркетинга, появляются лже-маркетологи или разнятся мнения о функциях того или иного специалиста, все больше под маркетингом понимают рекламу.
Как же разобраться в этом многообразии специализаций и функций? Как выбрать себе специалиста в соответствии с уровнем выполняемых задач? Как найти специалиста в условиях дефицита квалифицированных кадров?
Перед выбором специалиста необходимо понимать несколько принципов и условий бизнеса:
- Следует понимать, что как бизнесы бывают разные: В2В, В2С, сфера услуг, так и маркетологи имеют разные психотипы. Важно найти соответствие между выполняемыми функциями, бизнесом и личностью маркетолога. Различают как минимум четыре типа маркетологов: аналитики, коммуникаторы, креаторы, стратеги. В зависимости от этого следует и определять склонность кандидата. Например, аналитику сложно быть коммуникатором (продавцом), а коммуникатор не всегда может быть креативщиком (рекламистом).
- Важно понимать и уровень развития маркетинга на предприятии. Есть предприятия, работающие на внутреннем рынке, на внешнем, в условиях более жесткой конкуренции, различные по масштабу бизнеса и т.д. В связи с этим кому-то нужен маркетолог универсал, кому-то узкий специалист (к примеру крупным предприятиям), кому-то с уклоном на рекламные функции, кому-то на интернет пространство.
- Стратегия и ресурсы. Часто бывает, что у предприятия нет стратегии или ресурсов для её реализации. Поэтому маркетологи становятся заложниками ситуации: ими затыкают различные «дыры» или «тушат пожары». Часто маркетолога оставляют без ресурсов – управленческих, исследовательских, финансовых, требуя при этом результата. Это как рыба без воды, или птица без пространства. В этом случае ни одна из сторон не удовлетворена, и маркетинг не показывает истинных результатов.
Теперь несколько рекомендаций по выбору маркетолога:
- Многие предприятия ловят маркетологов на взлете, т.е. когда они ещё учатся в ВУЗах. Отмечают лучших по успеваемости, приглашают на практику, проводят гостевые встречи со студентами. Однако таких не много. Не говоря о том, что предприятия не ставят задачу учебным предприятиям по программе образования и не участвуют в учебном процессе, делясь опытом.
- Как правило, хорошие маркетологи работают на ведущих предприятиях страны, работающие на экспорт, либо известных брендов. Бывает, что у таких маркетологов наступает творческий кризис, либо им уже не дают возможность карьерного роста. Таких кадров надо отслеживать ещё на стадии их увольнения, справки о них можно навести через коммуникации со смежниками – рекламными агентствами, полиграфическими компании, профессиональные сообщества.
- Маркетологи в свободном доступе, на сайтах трудоустройств, требуют тщательного отбора через собеседование, тестирование, выполнения кейсов. Часто такие маркетологи хотят показаться лучше, чем они есть на самом деле, но здесь важно и понимать требования предприятия к данному специалисту. Важно, чтобы эти уровни совпадали. В этом случае важно привлекать также экспертов, которые оценят уровень маркетинга и требуемые функции на предприятии и соответствующий уровень специалиста.
- Маркетологов можно рассматривать на условиях аутсорсинга. Часто маркетологи выполняют функции, которые необходимы на коротком промежутке времени. Например, создание стратегии, постановка задач или проведение исследований, создание бренда или программы продвижения в интернет и т.д.
- В исключительных случаях маркетологов можно искать и на внешних рынках. Но это, как правило, узкоспециализированные, например, продвижение IT продуктов за рубежом, или директор по маркетингу для крупного бизнеса.
- Маркетинг это живой организм и он растем вместе с рынком и предприятием. Никто лучше не знает ваш бизнес, чем ваши сотрудники из других отделов – экономисты, технологи, обслуживающий персонал. Присмотритесь к ним, возможно это ваши будущие маркетологи. Легче вырастить своих, чем искать на стороне. Они лучше знают предприятие, это рост по карьерной лестнице и лояльность к предприятию. Помочь обучению могут опытные сотрудники, семинары, курсы, либо привлеченные эксперты.
Прочитав все вышесказанное, сделаем следующие выводы:
- Следите за кадровым рынком постоянно, иногда появляются хорошие специалисты с достаточным опытом.
- Обращайтесь в профессиональные сообщества, либо к маркетологам-профессионалам в подборе специалистов.
- Выходите с предложениями по мониторингу рынка специалистов по маркетингу, разработке стандартов и тестов под разные специализации.
- Обращайтесь за консультацией по организации и оптимизации маркетинга на предприятии, по созданию и реализации стратегии, в т.ч. кадровой по внедрению функций маркетинга.
- Присматривайтесь к своим сотрудникам, даже из других подразделений, и растите их по карьерной лестнице.
- Повышайте постоянно квалификацию сотрудников специализированными курсами, семинарами, посещением конференций.
- Поощряйте, мотивируйте сотрудников, следите за их профессиональным выгоранием, осуществляйте ротацию.
- Сотрудничайте с ВУЗами не только по вопросам прохождения практики, но по рекомендациям и участием в учебном процессе (гостевые лекции), устраивайте свои конкурсы и т.д.
Повышайте уровень знаний в маркетинге руководящему составу.